软件开发kpi(软件开发kpi绩效考核模板)
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软件开发人员如何做绩效考评
第二:考核指标的设计必须关注到考核什么(指标来源)?、怎么考(指标的描述或计算公司)?、目标是什么?考核结果谁来确认(考核的评分和评估)?、如何算分(该项指标的最终完成情况,如何核算分数)?以上关键部门都设计和约定好了,然后在把这些指标合并到一张表里面,由考核者确认权重,构成一个考核周期的“考核任务书”,最终考核者与被考核者沟通确认后,签字执行,以上部分就是绩效计划的制定;
第三:绩效执行期间,需要有老板或者技术带头人对核心的开发指标进行监控,比如双鱼熊熊讲到一个“错误率”,如果错误率在运行期间非常高,那么我们的及时带头人就需要对此进行分析,然后给出解决方案,以挑战该项工作朝着目标期望迈进;
第四:到了考核期末,比如如果是月度考核的话,下月初5号由我们人力部的同事去获取每项指标的考核数据然后核算得分,在这个过程中可能不同指标可能需要不同的人员进行评分,具体这个过程中的责任可以参考我在中人论坛中发的“绩效操作流程中责任方的界定”;
第五:考核者(开发人员的直接上级)针对开发人员的每项指标的完成情况以及评分者针对指标的评估(存在的问题),首先对开发人员进行正式的面谈,针对上一绩效周期中存在的问题分析原因,提出下一步改善建议(包括员工注意事项、员工需要培训的计划、甚至是员工是否需要换岗等),针对开发人员普遍存在的问题,考核者与所有开发人员需要召开绩效考核分析,探讨解决思路;
第六:根据每位开发人员的绩效得分,核算绩效工资;具体方案较多;
软件开发人员可以进行绩效考核吗
可以。
1. 制定整体策略
绩效的管理的第一步,首先应该明白整体的策略是怎样的,这一般跟团队和公司的实际情况有关。比如一个10人以下的小团队和一个100人以上的大团队,前者肯定是要寻求最直接有效的管理方式,而后者就需要更为复杂的、有体制的管理方式。
2. 目标和OKR
绩效目标的制定、引导和监控,就不得不提 OKR 了。OKR 是一种简便且强大的目标管理方法,相对于 KPI 而言,可以帮助员工建立一个更清晰的目标。
一方面,OKR 中的 O 可以使团队在一段时间内保持专注;另一方面,KRs 又为目标如何实现提供了灵活度。总体来说,OKR 可以保持专注度和灵活度之间的平衡。
3. 绩效考核
虽然在开发方面的考核指标不存在银弹,但是依然有一些可遵循的指南供参考。《Accelerate》一书把衡量软件开发和交付方面的标准叫作软件交付绩效。它可以分为两个类别:
节奏:
交付周期:从提交代码到代码在生产环境中成功运行所需的时间。
部署频率:团队部署代码的频率。
稳定性:
恢复服务的时间:当服务发生服务事故(例如计划外中断、服务损害)时,恢复服务通常需要多长时间。
变更失败率:他们对主要应用程序或服务做出的变更有多少(百分比)会导致服务降级或随后需要进行修复(例如导致服务受损或中断,需要修补程序、回滚或补丁)。
以这两个指南为指导,可根据团队实际的情况制定合适的考核指标。之后结合 ONES Performance 效能管理工具,帮助衡量开发人员的绩效,进行效能的持续改进。
如何量化考核软件开发人员绩效
“目标管理”更适合软件开发人员。
但些方法最好从上至下全员使用
1、目标项(即当月或是阶段性的工作项目、或是要点)
2、目标项的达成准标(以量化标准作为结点,避免方向性的准标如“进一步提高等”)
3、目标在执行过程中所遇到的问题点
4、针对第3项问题点所采取的应对措施(目的进行检验,和纠偏)
5、提交成果主要的衡量标准
6、衡向配合部门
以上6项楼主可以进行一个列表,进行横排~进行目标设定,阶段性进行总结。
根据目标完成成度进行考核。
因为软件开发人员的工作性质比较特殊,考核方案要与所担当的项目结合起来才能很好的推动,如果太过形式化,执行力和效果都不会很好。
希望回答对您有帮助.
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